Durante años, el foco estuvo en cómo atraer más mujeres al sector. Hoy sabemos que eso no es suficiente. El desafío real es otro: cómo preparamos a más mujeres para liderar. En ENGIE hemos decidido abordar este desafío desde la gestión, no desde el discurso.
La transición energética también es transformación del liderazgo
La transición energética suele explicarse desde la tecnología: más energías renovables, almacenamiento, digitalización, nuevas redes. Todo eso es cierto, pero es incompleto. La verdadera transformación que está viviendo la industria es también humana.
No se trata solo de infraestructura o innovación, sino de quién tiene hoy las competencias para operar sistemas cada vez más complejos, tomar decisiones estratégicas y liderar en un entorno que cambia permanentemente. Ese es, probablemente, el cambio más profundo y menos visible.
La industria de la energía está evolucionando hacia modelos más digitales, más flexibles y más exigentes. Hoy se requieren especialistas en renovables, transmisión, gas, ciberseguridad, almacenamiento, análisis de datos, entre otros. Pero ese nuevo escenario también exige algo distinto: liderazgo colaborativo, capacidad de adaptación y visión estratégica en contextos de alta incertidumbre. Y es ahí donde la conversación sobre talento, y particularmente sobre la participación de las mujeres, adquiere una relevancia estructural.
Durante años, el foco estuvo en cómo atraer más mujeres al sector. Hoy sabemos que eso no es suficiente. El desafío real es otro: cómo preparamos a más mujeres para liderar.
Las brechas siguen siendo evidentes en especialidades técnicas y en posiciones de mayor responsabilidad. Por eso, el punto no es solo aumentar la participación, sino generar condiciones reales de desarrollo: acceso a formación, visibilidad, oportunidades concretas y procesos de sucesión que permitan proyectar carreras en el largo plazo.
En ENGIE hemos decidido abordar este desafío desde la gestión, no desde el discurso, sino con acciones sostenidas en el tiempo. En 2015, solo el 11,6% de nuestra dotación correspondía a mujeres. Hoy esa cifra alcanza el 26%, y hemos logrado que el 30% de los cargos de manager sean ocupados por mujeres. A nivel de liderazgo, nos hemos propuesto una meta clara: alcanzar un 40% de participación femenina al 2030.
Este avance no es espontáneo. Es el resultado de una estrategia estructurada que comenzó con nuestro alineamiento a un programa orientado a lograr paridad en liderazgo y toma de decisiones. Luego, impulsamos programas de formación, mentoría y liderazgo femenino, junto con la implementación de nuestra política corporativa Be.U@ENGIE, enfocada en diversidad e inclusión.
También hemos fortalecido nuestra participación en espacios sectoriales como Women in Energy y Energía + Mujer, contribuyendo activamente a impulsar el liderazgo femenino en la industria. A esto se suma la certificación internacional EDGE, que valida nuestros avances en equidad de género, y su recertificación en 2024 en categoría Move.
En los últimos años, hemos dado pasos relevantes en materia de liderazgo, implementamos indicadores concretos como KPI de contratación de mujeres en este tipo de cargos y lanzamos la Red de Mujeres ENGIE Chile, fortaleciendo el desarrollo interno.
Asimismo, hemos incorporado políticas que apuntan a la corresponsabilidad, como el permiso de paternidad de cuatro semanas, entendiendo que la equidad también se construye desde la cultura organizacional.
Estos avances han sido reconocidos externamente. En 2024 ingresamos al Top 20 del ranking IMAD en liderazgo femenino y diversidad, y en 2025 alcanzamos el puesto #7 a nivel nacional, siendo la única empresa del sector energético dentro del Top 10.
No se trata solo de justicia o equidad. Se trata de calidad en la toma de decisiones. En una industria cada vez más compleja, contar con miradas diversas no es un complemento, es una ventaja competitiva.
La transición energética no solo se juega en la tecnología, se juega en las personas. Y en esa transformación, preparar mejor talento, más diverso, más capacitado y más conectado con los desafíos del sector, será lo que marque la diferencia.
Juliana Ghisleni, Chief of Human Resources Officer Chile de ENGIE Chile.
